Am 22.10.2016 beschloss der Deutsche Bundestag die Reformierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Damit verbunden ist eine Fülle an teils einschneidenden Regelungen für Betriebe die im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung tätig sind. Da das Gesetz am 01.04.2017 in Kraft treten wird, sollten sich Betriebe frühzeitig über die Änderungen informieren. Aus diesem Grund fassen wir die wesentlichen Regelungsinhalte nachfolgend zusammenfassen:
Die Überlassungshöchstdauer
Ein Kernelement der AÜG-Reform ist die Reglementierung der Überlassungshöchstdauer. Leiharbeitnehmer sollen künftig höchstens bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten bei dem Entleiherbetrieb tätig sein dürfen. Erst bei einer Unterbrechung von mindestens 3 Monaten bei demselben Entleiher erfolgt eine Neuberechnung der 18 Monate. Etwaige hiervon abweichende Vereinbarungen werden nur in Form eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung möglich sein. Allerdings ist auch in diesem Fall die Überlassungshöchstdauer begrenzt, genauer genommen auf 24 Monate. Tätigkeitszeiträume vor dem 01.04.2017 werden bei der Begrenzung nicht mitberücksichtigt.
Die Grundsätze des Equal Treatment / Equal Pay
Die Leiharbeitnehmer werden künftig bereits nach 9 Monaten der Beschäftigung bei demselben Entleiherunterbetrieb der Stammbelegschaft gleichzustellen sein. Eine tarifvertragliche Abweichung ist auch hier möglich, allerdings auf 15 Monate begrenzt.
Die Rechtsfolge umfasst insbesondere die Gleichstellung hinsichtlich der Vergütung. Diese Gesetzesänderung wird in erster Linie für Verleihkonstellationen relevant werden, in denen es neben den Leiharbeitnehmern überhaupt eine Stammbelegschaft gibt. Fehlt eine solche, mit der ein Vergleich angestellt werden kann, so sind etwaige Rechtsfolgen aus dem Mangel der Vergleichbarkeit ungewiss. Diese „Regelungslücke“ ist wiederum besonders im Ausblick auf die empfindlichen Geldbußen von bis zu 30.000 € äußerst bedenklich.
Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträgen
Um einem etwaigen Missbrauch durch den Abschluss von Scheinwerkverträgen entgegenzutreten, wird die neu konzipierte Regelung des § 611a BGB eingefügt. Inhaltlich ist die neue Regelung an die Auslegungskriterien des Bundesarbeitsgerichts angelehnt. Hiernach handelt sich stets dann um ein Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Wann dies der Fall ist, bleibt stets einer Einzelfallbetrachtung vorbehalten und muss anhand der Abwägung aller maßgeblichen Gesamtumstände beurteilt werden. Wobei als „Faustformel“ gilt, je weiter das Weisungsrecht des Entleihers reicht, desto eher ist von einem Arbeitsverhältnis und weniger von einem Werkvertrag auszugehen.
Weitere Änderungen
Neben den zuvor erwähnten zentralen Elementen sind einige weitere wichtige Änderungen mit der Reformierung verbunden. So dürfen Leiharbeitnehmer künftig nicht als Streikbrecher in dem jeweiligen Entleiherbetrieb eingesetzt werden.
Darüber hinaus können sich Betriebe, welche auf Grundlage von Scheinwerkverträgen tatsächlich verdeckte Arbeitsnehmerüberlassung betreiben, nicht mehr darauf berufen, rechtmäßige Erlaubnisinhaber zu sein. Das Vorhalten einer Genehmigung „auf Vorrat“ wird im Falle des Verneinens von Werkverträgen und somit dem Vorliegen der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung so behandelt, als besäße der Verleihbetrieb keine Genehmigung. Die weitere Folge ist – ebenso wie bei der illegalen Arbeitnehmerüberlassung – dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher fingiert wird. Darüber hinaus droht Verleiher und Entleiher ein Ordnungswidrigkeitenverfahren.
Ebenfalls neu in diesem Zusammenhang ist, dass dem Leiharbeitnehmer ein Widerspruchsrecht gegen das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiherbetrieb zusteht.
Sanktionen
Als Sanktionen können hier teils hohe Geldstrafen von bis zu 500.000 € je nach Verstoß erhoben werden. Ferner droht die Versagung oder die Aufhebung der Erlaubnis.
Sollten Sie Fragen zu der aktuellen Rechtslage oder den künftigen Regelung haben, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Gerne beantworten wir Ihre Fragen in einem persönlichen Gespräch.